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Derecho del Trabajo

Derecho del Trabajo

Despidos, Expedientes de Regulación de Empleo, sanciones de empleo y sueldo, reclamaciones salariales, modificaciones de las condiciones de trabajo (salario, jornada, horario, funciones, etc.), clasificación profesional, traslados y desplazamientos, excedencias voluntarias y reingreso tras la excedencia, conciliación de la vida laboral y familiar (excedencias, reducciones de jornada y concreciones horarias por cuidado de un menor), extinción  del contrato  de trabajo por voluntad del trabajador ante incumplimientos del empresario (impago de salario o el retraso, vulneración de derechos fundamentales, etc.), acoso laboral (mobing), daños y perjuicios derivados del acoso laboral, cesión ilegal de trabajadores y reclamación de las diferencias salariales derivadas de la cesión ilegal, reclamación de pólizas previstas en convenios colectivos en caso de incapacidad permanente, tanto por enfermedad como por accidente, reclamaciones de derechos en todas sus modalidades, etc.

Puede obtener información más detallada de nuestros servicios en el área del Derecho del Trabajo desplegando las distintas pestañas:

Despido

El despido constituye un momento crucial en la vida laboral de una persona. Es muy importante tener en cuenta que, sea cual sea la causa del despido, el trabajador siempre podrá reclamar ante los Tribunales, y será el Juez correspondiente el que decida si el despido es procedente, improcedente o nulo.

El plazo para reclamar es de 20 días hábiles a partir del despido, por lo que no se cuentan los sábados, domingos ni festivos. El plazo comienza cuando la relación laboral llega definitivamente a su fin.

La ley exige que el despido se efectúe por escrito, mediante carta en la que deben constar detalladamente las causas del despido. Es importante coger una copia de la carta y hacer constar en la copia de la empresa la fecha en la que es recibida y las expresiones “no conforme y no he cobrado nada”.

En muchas ocasiones el empresario procede a despedir verbalmente al trabajador, y en estos casos es necesario acudir urgentemente a un abogado laboralista que adopte las medidas necesarias (principalmente el envío de un burofax) para impedir que la empresa alegue un abandono del centro de trabajo.

Sanciones al Trabajador

La facultad que tiene el empresario para sancionar al trabajador se fundamenta en el poder disciplinario que le otorga la Ley. Las sanciones deben comunicarse por escrito con expresión de la causa o causas por las que se impone, y pueden consistir en simples apercibimientos, sanciones de empleo y sueldo o incluso pueden dar lugar al despido.

Hemos dedicado otro apartado al despido, por lo que nos centraremos ahora en el resto de las sanciones.

Es muy importante tener en cuenta que, sea cual sea la sanción, el trabajador puede recurrirla ante el Juez, y será este el que decida si procede o no la sanción impuesta. El plazo para reclamar contra una sanción es de 20 días hábiles, por lo que no se cuentan los sábados, domingos ni festivos. El plazo comienza cuando la sanción es comunicada, por lo que no hay que tener en cuenta el momento en que comienza la suspensión de empleo y sueldo sino el momento de la comunicación por escrito. Por este motivo, es importante hacer constar, en el ejemplar de la carta que se queda en poder de la empresa, la fecha de entrega de la misma.

Modificaciones de las Condiciones de Trabajo

Las condiciones de trabajo pueden sufrir modificaciones en el transcurso de la relación laboral. Dichas modificaciones pueden ser sustanciales o no sustanciales, y la diferencia entre unas y otras depende de la importancia e intensidad de la modificación, del menoscabo o perjuicio causado al trabajador y de la materia afectada por dicha modificación, existiendo una amplia Jurisprudencia que distingue entre lo que se consideran modificaciones sustanciales o no sustanciales.

Las modificaciones no sustanciales pueden ser aplicadas por el empresario en virtud del poder de dirección y organización que le otorga la ley, sin seguir un procedimiento concreto, mientras que las modificaciones sustanciales (como las que afectan a la jornada de trabajo, horario, distribución del tiempo de trabajo, cuantía salarial, régimen de remuneración, funciones, etc.), sólo pueden llevarse a cabo de la siguiente manera:

  • Mediante acuerdo con el trabajador.
  • Por decisión unilateral del empresario, cuando concurren causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, debidamente acreditadas y siguiendo el procedimiento establecido.
  • Existe también la posibilidad de que en una empresa no se apliquen las condiciones previstas en el Convenio Colectivo; se trata del denominado “descuelgue”, que será examinado en otro lugar.

Los miembros de Laboralium consideramos que existen cuatro aspectos muy importantes dentro de este apartado dedicado a la modificación de las condiciones de trabajo, concretamente los siguientes:

Si el trabajador considera que se ha producido una modificación de las condiciones de trabajo con la que no está conforme, tendrá un plazo de veinte días hábiles desde la comunicación escrita para interponer demanda ante los Juzgado de lo Social. En el cómputo del plazo no se tienen en cuanta los sábados, domingos ni festivos. El plazo comienza cuando la modificación es comunicada, no cuando se aplica de forma afectiva. En los casos de modificación verbal de las condiciones de trabajo, es necesario acudir a un abogado para actuar correctamente.

Es necesario tener en cuenta que las órdenes del empresario deben ser cumplidas siempre que no sean contrarias a la dignidad del trabajador ni pongan en peligro su integridad física, de forma que el trabajador debe cumplir la orden que modifica las condiciones de trabajo e interponer la correspondiente demanda para que el Juez lo reponga, en caso de estimación de la demanda, en las condiciones anteriores a la modificación.

  • Ante una modificación de las condiciones de trabajo con la que el trabajador no esté conforme, será siempre el Juez correspondiente el que determine si la modificación es sustancial o no, y declarará si la modificación es justificada, injustificada o nula.
  • El trabajador al que la modificación le cause un perjuicio, puede extinguir el contrato de trabajo unilateralmente si dicha modificación afecta a la jornada, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial. En este caso, el trabajador accedería al desempleo, percibiendo la correspondiente prestación, y tiene derecho a una indemnización de veinte días por año trabajado, con un máximo de nueve mensualidades. Es necesario presentar un escrito a la empresa comunicándole la voluntad extintiva, y si el empresario se niega a extinguir el contrato tras la solicitud del trabajador, es aconsejable seguir trabajando e interponer inmediatamente una demanda de resolución de contrato por modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
  • Si la modificación de las condiciones de trabajo no respeta las previsiones legales establecidas en el artículo cuarenta y uno del Estatuto de los Trabajadores y menoscaba la dignidad del trabajador, éste puede solicitar igualmente la extinción del contrato de trabajo. En este caso, la indemnización será la misma que para el despido improcedente, por lo que la cuantía es muy superior a la prevista en el apartado anterior.

Reclamaciones Salariales de los Trabajadores

Se considera salario la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores en dinero o en especie recibida por la prestación de servicios laborales por cuenta ajena.

El salario se fija libremente, pero no puede ser inferior al mínimo establecido por la norma o los Convenios Colectivos, y debe respetar los principios de no discriminación e igualdad. Por lo tanto, el salario mínimo que debe percibir un trabajador es el previsto en el Convenio Colectivo aplicable. En caso de que no exista Convenio en una actividad concreta, el salario aplicable será el pactado por las partes, trabajador y empresario, y en defecto de pacto se aplicará el Salario Mínimo Interprofesional.

En caso de impago de algún concepto salarial, o en caso de que el salario abonado sea inferior al fijado en Convenio Colectivo, pacto o Salario Mínimo Interprofesional, el trabajador dispone de un plazo de un año para reclamar la cantidad adeudada. El plazo comienza desde que la cantidad adeudada debió ser abonada. Una vez transcurrido dicho plazo, la posibilidad de reclamar prescribe y ya no será posible exigir el pago.

Clasificación Profesional

La clasificación profesional se puede definir como la inclusión del trabajador en un grupo profesional determinado, y dicha inclusión en un grupo u otro debe respetar los principios de igualdad de trato y no discriminación.

El sistema de clasificación profesional en una empresa y su contenido se lleva a cabo en el Convenio Colectivo aplicable, y en defecto de previsión en el Convenio, el sistema de clasificación profesional será el que se determine por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.

A través del sistema de clasificación profesional, desde el inicio de la contratación se conecta al trabajador con el conjunto normativo que regula su relación laboral: Delimita la prestación en principio exigible, confiere un tratamiento retributivo específico, e incide en el tiempo de prestación de trabajo, en la duración del periodo de prueba, en la cotización y prestaciones del sistema de Seguridad Social y en el ejercicio de los derechos de la representación colectiva.

Cuando existe discordancia entre el grupo profesional que el trabajador tiene reconocido en la empresa y las funciones que realiza, es decir, cuando las funciones realizadas no se corresponden con el grupo profesional reconocido, el empleado puede reclamar que se le reconozca el grupo profesional que efectivamente desarrolla.

Si las funciones que realiza el trabajador son superiores a las del grupo que tiene reconocido, podrá reclamar el ascenso si las funciones superiores son realizadas durante un periodo superior a 6 meses durante un año, o superior a ocho meses durante dos años.

A la reclamación del grupo profesional se le puede acumular la reclamación de diferencias salariales que puedan existir entre el grupo reconocido y el que se reclama, y dicha reclamación podrá abarcar el periodo de doce meses anteriores a la misma.

Cesión ilegal de Trabajadores

La cesión de trabajadores tiene lugar cuando una empresa (cedente) cede temporalmente trabajadores a otra (cesionaria).

En nuestro ordenamiento, sólo las Empresas de Trabajo Temporal autorizadas debidamente pueden contratar trabajadores para cederlos temporalmente a otra empresa.

La cesión de trabajadores se convierte en ilegal cuando se den algunas de las siguientes circunstancias previstas en el Estatuto de los Trabajadores: Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la empresa cesionaria, o que la empresa cedente carezca de una actividad o de una organización propia y estable, o no cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad, o no ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.

Por otra parte, pueden concurrir una serie de circunstancias que no son excluyentes, sino complementarias, pues tienen un valor indicativo u orientador, en base a las cuales puede determinarse que se está produciendo una cesión ilegal: Ejercicio de la facultad disciplinaria por la empresa principal (cesionaria) respecto a los trabajadores de la empresa contratista (cedente), control por la empresa principal (cesionaria) de la prestación de trabajo realizada por los empleados de la contratista (cedente), poder de la empresa principal para decidir en materia de vacaciones, fichar en la empresa principal o realizar el mismo horario y jornada que los empleados de la misma, poder de dirección por la empresa principal, los medios materiales son propiedad de la empresa principal, incluso el vehículo o el uniforme, los trabajos se realizan en el centro de trabajo de la empresa principal, etc.

El Estatuto de los Trabajadores establece que los empresarios, cedente y cesionario, que intervengan en la cesión ilegal, responderán solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la Seguridad Social, sin perjuicio de las demás responsabilidades, incluso penales, que procedan por dichos actos.

Por último, señala el Estatuto que los trabajadores afectados por la cesión ilegal tendrán derecho a adquirir la condición de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria. Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los que correspondan en condiciones ordinarias a un trabajador que preste servicios en el mismo o equivalente puesto de trabajo, si bien la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal.

Cuando el trabajador opta por incorporarse a la empresa cesionaria como fijo de plantilla, puede reclamar también las diferencias salariales que puedan existir entre los marcos retributivos aplicables a cada una de las empresas, cedente y cesionaria.

Si opta por obtener la fijeza en la empresa cedente, por la que estaba contratado formalmente, sus retribuciones permanecen inalterables, salvo que al adquirir fijeza se generen nuevos conceptos económicos derivados de dicha situación, como por ejemplo el complemento de antigüedad.

Acoso Laboral

El acoso laboral está constituido por una serie de conductas llevadas a cabo en el ámbito de la relación laboral, cuya finalidad última es que el empleado al que se dirigen dichas conductas abandone el puesto de trabajo.

El acoso puede provenir del empresario o de otro superior jerárquico, e incluso de otro empleado de la empresa con la misma o inferior categoría profesional que el trabajador acosado.

No vamos a detenernos en más detalles de la definición de un concepto que está muy extendido en la realidad laboral de muchos países, ni en las diferencias con otros comportamientos o situaciones que puedan surgir en el trabajo (por ejemplo, el síndrome del burn-out o síndrome del quemado), puesto que la situación que ahora nos interesa, por el perjuicio y los daños morales que produce al trabajador que la padece, es el acoso laboral o mobbing.

En Laboralium hemos sido testigos de las consecuencias dañinas que produce un hostigamiento prolongado en el tiempo si no se pone remedio o no se adoptan las medidas necesarias para frenarlo.

Existe una amplia y respetable bibliografía sobre el acoso laboral y muchos artículos bastante ilustrativos sobre la materia; sin embargo, tras más de 12 años de experiencia en el Derecho del Trabajo y la Seguridad Social, en Laboralium consideramos que todo trabajador que está siendo objeto de acoso laboral debe seguir los siguientes consejos:

Primero.– En los casos de acoso laboral, el tiempo juega en contra de la salud mental del trabajador, motivo por el cual es necesario actuar sin dilación.

La primera medida que debe adoptar el trabajador afectado es buscar asesoramiento psicológico y legal.

El miedo a perder el puesto de trabajo lleva al afectado a desarrollar una capacidad de aguante frente al acoso laboral mucho más intensa que la que se puede desarrollar en otros ámbitos.

Cuando el afectado/a constata que está siendo objeto de conductas que pueden ser calificadas como constitutivas de acoso, es posible que el daño psicológico y moral sea mayor de lo que el afectado considera, por lo que es recomendable acudir a un especialista que pueda evaluar la situación antes de que las dolencias, en caso de que ya existan, se agraven o incluso se agudicen.

Seguidamente el trabajador/a debe buscar asesoramiento legal, con la finalidad de no llevar a cabo comportamientos o conductas erróneas o perjudiciales para la solución del problema.

Segundo.– La segunda tarea decisiva para afrontar una situación de acoso laboral, es la obtención de pruebas.
Con mucha frecuencia, las personas que sufren acoso ven como ningún compañero de trabajo está dispuesto a colaborar en la solución del problema, y muchos menos a prestar declaración ante un Juez para corroborar la postura del trabajador/a víctima de mobbing.

Por tanto, el principal obstáculo con el que tropiezan las personas que quieren denunciar una situación de acoso en el trabajo, es la obtención de pruebas con las que poder demostrar que están siendo sometidos a un trato contrario a los Derechos Fundamentales del Trabajador.

Por este motivo, es necesario llevar a cabo una recopilación de todas las pruebas que demuestren la situación de acoso:

  • Documentos: Cualquier documento en el que conste una expresión contraria a la dignidad o la integridad moral del trabajador o del que pueda deducirse una conducta persecutoria, constituye una prueba que puede acreditar la situación de acoso laboral: emails, escritos firmados por el acosador, documentos con el sello de la empresa o escritos de puño y letra.
  • Testigos: Cualquier persona que haya presenciado los hechos que se pretenden denunciar puede declarar ante un Juez como testigo de lo que haya observado en relación a dichos hechos: Clientes, compañeros de trabajo, proveedores, etc.
  • Otros documentos: Cualquier maniobra o movimiento documentado tendente a perjudicar al trabajador/a puede utilizarse como prueba del acoso en un procedimiento judicial: Cuadrantes horarios que reflejen un trato discriminatorio, cambios de turno repentinos o injustificados, tareas u órdenes que no son habituales o corresponden a una categoría inferior, y en general cualquier conducta que el trabajador considere contraria a su integridad, dignidad o derechos como trabajador.
  • Grabaciones de voz: La grabaciones de voz pueden ser utilizadas como prueba de una situación de acoso laboral, constituyéndose como uno de los métodos de prueba más importantes para demostrar que un empleado está siendo objeto de un trato contrario a los derechos de los trabajadores.

Para que la grabación sea considerada como prueba válida, es necesario que la realice uno de los intervinientes en la conversación, sin afectar a la intimidad de los intervinientes o de terceros, y con la finalidad de ser utilizada en juicio como prueba del que graba. De esta forma, no se vulnera ningún Derecho Fundamental del otro interviniente ni de terceros, y al mismo tiempo es utilizado para ejercitar el Derecho Fundamental a la Tutela Judicial Efectiva de la persona que graba la conversación.

Con estos requisitos, la prueba puede ser perfectamente válida, sin perjuicio de su valoración por el Juez, único competente para realizar esa función.

Tercero.– Por último, cuando el daño psíquico y moral adquiera un nivel considerado, es recomendable acudir al médico y solicitar la baja médica.

El momento en el que se debe solicitar la baja médica dependerá de la situación anímica del afectado, de su capacidad de aguante y de la intensidad del acoso, y en ocasiones ésta es la única vía para evitar daños irreparables, siendo el médico correspondiente el único habilitado para otorgar la baja médica.

Ante un caso de acoso laboral, el trabajador puede llevar a cabo las siguientes acciones:

  • Interponer demanda ante la Jurisdicción Laboral solicitando el cese del acoso y solicitando los daños y perjuicios que pudieran haberse producido, normalmente daños morales.
  • Solicitar la extinción de la relación laboral por la vulneración de Derechos Fundamentales y reclamar, en la misma demanda, los daños y perjuicios que se hubieran producido. En este caso, el trabajador tendrá derecho a la misma indemnización que corresponde a un despido improcedente y podrá acceder al paro, cobrando la correspondiente prestación por desempleo. Además, si se acreditan daños morales o psicológicos, el Juez podrá fijar una indemnización adicional.